“Don’t call it a dream, call it a plan.” is de leuze van Track Coach Karolien. Als stress- en burn-outcoach en oprichter van InsideOut HR zorgt ze al enkele jaren voor impact bij organisaties vanuit een waardegedreven missie. Een gesprek, over waar Karolien het verschil wilt maken in preventie en re-integratie vanuit haar ervaring, maar ook over de coronacrisis, werkvreugde en hoe ze het tegenovergestelde is van Elon Musk.
Karolien, waar is het verhaal van coaching rond preventie en re-integratie voor jou begonnen?
Ik was al vijftien jaar actief in het brede HR-domein. Ik heb me gespecialiseerd in training, maar ook in selectie, rekrutering en onboarding. Daarnaast heb ik de opleiding tot integrale coach voltooid met focus op stress, burn-out en loopbaanbegeleiding. Daarbij ligt de focus bij de mens en het werkgeluk. Dat was mijn grote motivatie om de overstap te maken naar een statuut als zelfstandige. Het is mijn doel om bedrijven te kunnen ondersteunen in hun “war on talent” maar vanuit het perspectief van retentie. Want daar ligt het probleem momenteel: maken dat goede mensen blijven en vermijden dat ze uitvallen.
Anderzijds is de interesse ontstaan vanuit mijn persoonlijke situatie en ervaring, in die zin dat ik zelf in januari 2020 de stap zette naar het zelfstandige coach-zijn. Toen brak de covidpandemie twee maanden later in alle hevigheid uit. Het gevolg was dat alles van mijn gewone beroepsactiviteit wegviel. Ik zat samen thuis met een zoontje met ADHD en autisme, die heel moeilijk thuisonderwijs kon aanvaarden, en voor wie er uiteindelijk de komst van een crisis-interventieteam nodig was.
Nadien besef je dat je een aantal zaken moet loslaten om kunnen geholpen te worden. Twee jaar daarvoor overleden mijn beide ouders. Alles samen kun je je inbeelden dat dat een erg lastige situatie is. Maar vanuit die persoonlijke ervaring heb ik leren waarderen dat er een opvangnetwerk wás en heb ik het belang daarvan ingezien.
Wat heeft je bewogen om de stap te zetten naar Track Abilities?
Eigenlijk heeft Rik (Loenders, red.) mij geheadhunt (lacht). Hij heeft mij gevraagd om hier mee mijn tanden in te zetten als coach. Het verhaal is helemaal logisch voor mij, het gaat over retentie en de link met bedrijfswelzijn. Met de coachopleidingen en ervaringen die ik meedraag betekende dit dat één plus één drie werd.
Hoe koppel je dat aan je persoonlijk coaching verhaal bij mensen die uitgevallen zijn?
Ik ga even terug naar mijn persoonlijke situatie tijdens de eerste coronagolf. Plots sta je dan in die situatie waarin je ervaart wat het is om externe hulp nodig te hebben. De woorden “trots” en “controle” worden dan meteen belangrijk. Ik heb geleerd om op dat moment vooral los te laten, om de hulp toe te laten. Als loopbaancoach kom ik in aanraking met professionals die op dat moment ook in gelijkaardige situaties zitten.
Daarnaast ben ik consultant bij werkgevers om HR-opdrachten uit te voeren. Daar is het cruciaal om het welbevinden op de eerste plaats te zetten. Enkel maken dat je de juiste mensen aan boord hebt, dat is voorbijgestreefd, je moet ze ook optimaal kunnen inzetten en de focus daarin is: het werkgeluk. Het begint bij de vraag “wie ben ik als werkgever”? De mentaliteit van “het onderste uit de kan halen bij de mensen” is niet meer. Globale factoren zoals covid, de Oekraïnecrisis, de inflatie, … duwen op het gevoel van stabiliteit van werknemers. Er is niet veel nodig om een gevoel van controleverlies te ervaren.
"Ik hou van een HR-beleid gebaseerd op vertrouwen."
Merk je sinds covid-19 dat werknemers meer moeite hebben om te functioneren volgens de verwachtingen van de werkgever?
Ik weet niet of het woord “moeilijker” juist is, het woord uitdagender is meer op zijn plaats. Er zijn, volgens mij, meer externe factoren die meespelen in het alledaagse leven. Als het al minder gaat bijvoorbeeld op vlak van mentale gezondheid, een bepaalde ziekte, een tegenslag, een gezinssituatie die moeilijk ligt of financiële zorgen, is het kantelpunt dichterbij.
Is de turbulente maatschappelijke tijd dan niet iets anders dan het functioneren van een werknemer?
Nee. Alles is verbonden. Hoe anders was bijvoorbeeld de periode van de golden nineties, een tijd vóór de financiële crisis, waar huidige problemen niet mee speelden. Mensen konden nog een huis kopen met een betaalbare hypotheek vanuit een éénverdienersgezin, ze hadden andere zorgen, stonden meer in het hier en nu. Gelukkig zijn we geëvolueerd naar meer gelijkheid, maar mijn punt is: we leven ook niet énkel in de maatschappij of in ons privéleven. Daarom is het belangrijk om wanneer het moeilijk gaat ook te kunnen zeggen “nu even niet”, en de hulp ook toe te laten.
Hoe heeft de coronacrisis de aard van begeleidingen beïnvloed?
Bij veel mensen heeft de eerste golf het dagelijkse leven helemaal op z’n kop gezet. Ik heb het zelf ervaren. Opeens kregen veel mensen het lastig met de thuissituatie en moesten ze alles combineren. Tegelijkertijd zag je dat de begeleidingen bijna volledig stilvielen. Dat zie je ook in de cijfers van VDAB: er waren er amper aanmeldingen voor loopbaancoaching. Enkele coronagolven later heb ik, terugblikkend, het gevoel dat ik mijn blik nog niet helemaal scherp heb over wat de precieze impact was van de coronacrisis.
Als ik moet spiegelen vanuit de bedrijven waarvoor ik werk: menselijk contact zorgt voor de werkvreugde. Dit is voor veel werknemers een essentiële sleutel tot succes. We hebben getoond dat het kan, en we hebben er onze lessen uit geleerd dat hybride werken nu geen taboe meer is.
Wordt die visie ook gedeeld door veel werkgevers?
Ja. Een dikke maand geleden las ik een interview met Elon Musk waarin hij zegt dat iedereen van Tesla zo snel mogelijk fulltime terug op het bedrijf zelf moeten aanwezig zijn. “Remote work is no longer acceptable”. Dat werd nadien nog eens bevestigd door een ceo van een Belgische onderneming, live in het radiobulletin om acht uur ’s ochtends.
Voor mij is het duidelijk dat die mensen totáál geen visie hebben op HR en de uitzondering zijn. Wat jammer dat zij dan een microfoon krijgen! De motivatie achter die redenering is verkeerd. Musk denkt dat de magie van de productiviteit enkel in het bedrijf kan gebeuren, maar hij heeft het mis. Ik plaats daartegenover:
“Té” is nooit goed behalve als het over tévreden gaat. Het is belangrijk om het beste van de twee werelden te combineren. Je kunt bijvoorbeeld perfect afspreken met de mensen: laat ons hier allemaal zijn op dinsdag en woensdag, dan zien we elkaar vollen bak, en voor de rest zijn we flexibel. Anderzijds hou ik van een beleid gebaseerd op vertrouwen. Als je de factor “werkgeluk” gaat analyseren, m.a.w., wanneer zijn mensen blij, dan is het antwoord: als ze zich autonoom, betrokken en competent kunnen voelen. Managers die zo stellig zijn, handelen naar mijn gevoel uit angst. Vertrouwen is zo belangrijk.
En ja, als ik thuiswerk, dan laad ik af en toe ook al eens de vaatwas tijdens de werkuren. Wie niet? Maar als ik daardoor efficiënter kan werken, waarom niet? Het is zo belangrijk om even te deconnecteren en dan terug te kunnen connecteren.
Veel begint bij de vraag "wie ben ik als werkgever?"
Welke accenten leg jij in je coaching?
Ik ben er van overtuigd dat een coaching traject vertrekt vanuit de eigenheid – jezelf. Ik ben erg beïnvloed door de gouden cirkel van Simon Sinek: Start with “why”. In de middelste cirkel sta je zelf, en moet je eerst onderzoeken waarop je zelf invloed hebt en dat ook veranderen indien nodig. Vervolgens kan je gaan uitbreiden: wat zijn mijn waarden, wat kost mij energie, waar krijg ik energie van, en wat is er voor mij belangrijk en wat ligt mij? Concreet gaan we dan naar de omgeving, de job, waar we een geschikte omgeving analyseren. Zo kom je uiteindelijk tot tastbare actiepunten: “moet ik niet eens eindelijk dat gesprek aangaan met die leidinggevende dat ik zo lang heb uitgesteld?”.
Met mijn laatste coachee sprak ik bijvoorbeeld over het hoge werktempo waar ze aan vasthangt. Met haar heb ik de oefening gemaakt om de energievreters- en gevers te detecteren. Met bewustwording en kleine ingrepen hebben we veel bereikt.
Hoe ga je daarbij te werk?
Ik keer de zaken graag binnenstebuiten en ga als een ui de lagen afpellen tot de essentie van de drijfveren overblijft. We zijn begonnen bij de omgeving en gekomen tot het gedrag en vervolgens de identiteit. Tenslotte begint het allemaal bij je missie en identiteit. Het is een dooddoener, maar de oude Grieken wisten het al: zelfkennis is het begin van alle wijsheid. Je zou kunnen veranderen van werk, maar als de essentie niet wordt aangepakt dan herhaalt het patroon zich gewoon. Vanuit die filosofie ga ik ook coachen. Vandaar ook de naam van mijn onderneming: InsideOut HR.
Hoe komt het dat je aan de slag gaat bij verschillende bedrijven als zelfstandige? Is het niet eenvoudiger om bij één iemand vast aan de slag te gaan?
Het prikkelt me om mijn kennis door te geven en ik kan daarbij gelukkig beroep doen op een ruime ervaring in het werkveld en kennis van de arbeidsmarkt en wat er speelt. Zo kan ik mijn ervaringen delen en ontstaat er een soort van “kruisbestuiving”. Voor mij is het een passie om te begrijpen wat de pijnen zijn die mijn klanten hebben en hoe ik ze daarbij kan helpen. Niet enkel vanuit een theoretische model, maar vooral hoe we dit samen in de praktijk kunnen toepassen, van binnenuit. The proof of the pudding is in the eating.
HR trajecten van binnenuit: www.insideouthr.be