Lunch Webinar "rol van de leidinggevende"

"Sluit uw ogen en beeld je in..." dat alle leidinggevenden in je organisatie perfect wisten in te spelen op (nakende) uitval door ziekte. Een prikkelend en misschien utopisch idee, maar hoe streven we naar de best mogelijke situatie? Op dinsdag 14/06 was professor Anja Van de Broeck te gast om ons te verhelderen over dit topic.


De slides en de Q&A vind je onder de foto terug.



 

220614 lunchwebinar Track Abilities leidinggevenden
.pdf
Download PDF • 2.00MB

Q&A


1) Indien de leidinggevende niet graag met chronische zieke werknemer contact opneemt, is het een optie om als werkgever voor de zieke werknemer een vrijblijvend gesprek te regelen bij de arbeidsgeneesheer of bij bijvoorbeeld Track Abilities ? Of is dit eerder te vermijden?


De dienstverlening van Track Abilities kan perfect worden ingezet als ondersteuning of hulp bij de contactname. In een begeleidingstraject van Track Abilities tijdens uitval wordt de communicatie-relatie soms ook omgedraaid: indien de medewerker op eigen tempo en wanneer hij/zij er klaar voor is contact kan opnemen met de leidinggevende, voelt hij/zij zich meer onder controle.


Ook de arbeidsgeneeskundige dienst, bv. de preventie-adviseur, kan helpen, evt. via het instrument van een "gesprek voorafgaand aan de werkhervatting". Een belangrijke voorwaarde is dat de werknemer dit niet aanvoelt als een intrusieve poging om hem/haar koste wat het kost snel terug aan het werk te zetten. Ook moet het bekijken van een strikt medische bril worden vermeden. Track Abilities vertrekt steeds vanuit het "zorgende" perspectief.




2) Vraag i.v.m. reïntegratie na de presentatie van prof. Van de Broeck: soms kan een aangepaste job na terugkeer ook leiden tot werk dat overeenstemt met een lagere looncategorie. Werknemers die hier niet mee akkoord zijn zullen minder snel geneigd zijn terug te keren. Hoe hiermee omgaan?


De belangrijkste vraag is: wanneer weet men zeker dat het hier een definitieve aanpassing van de taken betreft? Een wijziging van de taken en het loon vereist steeds een addendum aan het oorspronkelijke contract. Voor het rechtsgeldige toets je dit best ook even af met een juridische dienst/sociaal secretariaat, maar in termen van motivatie kijk je best vooral naar of de oplossing permanent is of niet. Is het mogelijk om als organisatie dit tijdelijk op te vangen? Als het slechts tijdelijk is, dan doe je wellicht meer kwaad dan goed door de loonsaanpassing meteen toe te passen (want dat voedt een "voor wat hoort wat"-mentaliteit). Daar is op zich niets mis mee, maar het is wel een keuze. Als de aanpassing langer duurt, is het uiteraard wel logisch om een aanpassing door te voeren. Dit zou je vooraf al kunnen meegeven. Zo zet je niemand voor het blok.


3) Hoever gaat de verantwoordelijkheid als werkgever in het aanbieden van externe ondersteuning?


De verantwoordelijkheid van de werkgever is een bedrijfskeuze: willen we enkel het minimum doen inzake de zorg voor onze werknemers, of willen we enkele stappen verder gaan? Zo ja, leggen we het accent dan vooral op wellbeing? Gaan we inzetten op signaalherkenning om zodoende aan preventie van uitval te doen? Of proberen we een totaalbeleid neer te zetten? In de bedrijfsvoering anno 2022 is het laatste de standaard. Meer en meer werknemers geven aan dat extralegale voordelen zoals ondersteuning, bedrijfsidentificatie en een goeie teamgeest minstens even belangrijk zijn als zaken zoals verloning of imago van het bedrijf.


4) Wat met leidinggevenden die de medewerkers amper of niet zien? In sommige teams, zoals binnen de thuiszorg, gebeurt het dat leidinggevenden de medewerkers maandenlang niet zien.


Om als leidinggevende goed de vinger aan de pols te houden van het team, is het niet nodig om elke dag contact te hebben op de werkvloer. Het belangrijkste is om signalen tijdig op te vangen en er adequaat op te reageren. Open lijnen en een vlotte communicatie, gebaseerd op vertrouwen en ondersteuning, is hierbij cruciaal. We gaven hier aan om steeds een feedbackloop te voorzien als er signalen opduiken. Als het niet mogelijk is, moet de leidinggevende niet het eerste contact te zijn; er kunnen ook afspraken worden gemaakt met collega's of binnen de teams.

65 weergaven0 opmerkingen

Recente blogposts

Alles weergeven