Mijn buurman kwam gisteren langs om wat verse wortelsoep. Hij polste even hoe het met de zaak ging. "Wat vang je eigenlijk aan met die zieken op het werk? Wil je ze snel terughalen of wil je ze overtuigen om daar te blijven werken?”
“Liefst beide.” Zei ik al snel, terwijl ik de dampende koppen op tafel zette. Maar zijn vraag zette me wel aan het denken.
Bij het uittekenen van ons coachingsproces bij uitgevallen werknemers kunnen we bouwen op ervaring. Die leert ons dat vroeginterventie aangewezen en zelfs cruciaal is bij werkhervatting.
Onderzoek wijst uit dat lange afwezigheden vaak mee te verklaren zijn door remmingen die worden gecreëerd door de afwezigheid zelf. Anders gezegd: bij een werknemer die uitvalt door rugklachten bij wie de werkhervatting niet tijdig wordt aangekaart is de kans reëel dat die rugpijn niet meer de hoofdoorzaak blijft waarom de werkhervatting niet lukt.
Als mensen zelf de succesvoorwaarden van aangepast of progressief werk kunnen aangeven dan verhoogt de kans op een geslaagde terugkeer
Als we hier organisaties mee willen helpen, dan vangen we dat best een beetje op als we onszelf serieus willen nemen. Maar hoe creëer je hierover bewustzijn bij werkgevers en organisaties? Hoe maak je duidelijk dat lang wachten op enige begeleiding bij veel werknemers geen uitzondering is en kwalijke effecten heeft? En hoe geef je inkijk in de impact op de organisatie en de sociale rol van de werkgever?
Eén van de belangrijkste relevante factoren bij werkhervatting is het gevoel van steun van de leidinggevende, anders gezegd: de baas. Bij zowel vaak voorkomende aandoeningen van het bewegingsstelsel (rug, nek, heupen) als mentale ziektes (angst, depressie, burn-out) kan de aanwezigheid van betrokkenheid van de leidinggevende tot positieve resultaten leiden.
Ook de aanwezigheid van “self-efficacy” en “een optimistische kijk op een goeie afloop” draagt bij tot succes, althans volgens de literatuur. Makkelijker gezegd dan gedaan: ga er maar eens voor staan als je ziek bent. Alsof dat vaak geen fundamentele vragen oproept: ben ik ergens anders niet beter af? Ga ik het hier op het werk nog blijven kúnnen?
Creëer een open communicatielijn met de leidinggevende tijdens de ziekteperiode
Dat mensen het gevoel hebben dat ze controle hebben over hun traject en waar ze naartoe willen, moet centraal staan in onze begeleiding. Ons eigen onderzoek wijst al snel in de richting van een snellere en stabiele terugkeer naar werk als mensen zelf de succesvoorwaarden van aangepast of progressief werk kunnen aangeven. “Laat mensen zelf hun coach kiezen”, voegden we al snel toe. “en maak van een contact met leidinggevenden een vast ijkingspunt in het proces.” Dat dient om het mogelijk te maken dat functionele moeilijkheden kunnen opgevangen door de werkorganisatie gericht aan te passen. Als dat écht geen optie meer is, dan wordt dat zo ook snel duidelijk. En dan kun je verder.
Dit zijn natuurlijk enkel maar instrumenten om resultaten te bereiken. Geen doelen op zich. Een goeie dynamiek tussen uitgevallen werknemer en werkgever krijg je enkel door volgehouden aandacht van die laatste, een positieve en inclusieve bedrijfscultuur. Ook dat is een missie van Track Abilities: bewustwording creëren en goeie tips uitwisselen.
Samengevat: mochten we een kookboekje hebben dan hebben we nog niet alle recepten voorgeproefd. Maar dit zou er zeker in staan:
Begin op tijd en neem de werknemer mee op een vrijblijvende manier
Help de getroffen werknemer om te focussen op de elementen waar hij/zij wel nog mee aan de slag kan, en haal dáár richting uit
Creëer een open communicatielijn met de leidinggevende tijdens het coachingstraject
Wat betreft de wortelsoep: beetje gember en lepeltje suiker toevoegen om het zoete van de wortel te accentueren. Graag gedaan.